En eftermiddag i april satt jag på Stigbergsliden och bläddrade igenom ett utkast som en journalist på GP hade mailat över. Det var en vänlig text — växande byrå, Göteborg, alltihop — och hon ville att jag skulle stryka under sådant som inte stämde. Jag strök under ett stycke, och i marginalen klottrade jag in en mening för hand: vi letar efter självlärda nördar snarare än välutbildade akademiker. Den kom med in i den tryckta artikeln. Sedan dess har jag inte riktigt kunnat släppa den. Det är förstås kul att ha en mening som funkar i en intervju, men det som fastnat är att den faktiskt är ganska nära det som är vår rekryteringsfilosofi om vi har någon — och att den kostar oss saker som inte syns utifrån.
Jag vill vara noggrann med vad jag menar, för meningen låter värre än den är. Vi sorterar inte bort folk med examen — ungefär hälften av teknikerna här har en. Men när jag sitter mittemot en 23-åring som har gått ut ett bra marknadsföringsprogram och en 19-åring som har drivit egna affiliatesajter sedan trettonårsåldern, så lutar jag åt 19-åringen. Och det visar sig att den lutningen är bärande för det här bolaget på ett sätt som jag inte hade pejl på när vi startade.
Varför vi lutar dit
Det vi jobbar med — sökmotoroptimering, betald sök, webbanalys, konverteringsoptimering — har en egenskap som jag tror att de flesta som rekryterar i vår bransch inte riktigt har vänt sig vid. Kunskapsmassan ritas om var artonde månad. Google släpper en algoritmuppdatering och det som var rätt för två år sedan blir kontraproduktivt. AdWords gör om kontostrukturen och byrån som kunde den gamla får sätta sig och lära om. Universal Analytics avlöser den gamla varianten och dashboarderna vi byggde för ett halvår sedan måste tänkas igenom från början.
I ett område som ritas om så här ofta är det jag faktiskt rekryterar inte vad personen kan den dag hen kliver in genom dörren. Det är inlärningsloopen hen har med sig. Klarar hen av att sitta med en halvsläppt Google-funktion, läsa dokumentation som ännu inte är skriven, köra egna tester och förstå vad som händer innan kunderna börjar fråga? Den loopen är svår att lära ut i föreläsningssal. Den är också svår att fejka. Självlärda har kört den i flera år innan vi träffas — det är det enda sättet de blev vassa på saken från början.
Signalen när vi sitter i mötesrummet
Det här filtret funkar för att det har en stark signal i intervjun som ingenting har med betyg att göra. När jag frågar någon vad de har byggt som ingen bett dem att bygga, så lyser de självlärda upp. De berättar om Wordpress-pluginet de skrev åt kusinens restaurang för att den behövde bokningsfunktion. Skriptet som skrapar Blocket efter båtannonser. Bloggen de drivit sedan femton om en konstig nisch som numera rankar på halvdussinet konkurrensutsatta termer och betalar mobilräkningen. När jag ställer samma fråga till någon vars CV är starkare på pappret får jag i regel en artig beskrivning av ett grupparbete från sista terminen.
Det finns en variant av frågan som vem som helst kan använda: berätta om något du gjort för en publik på en person — dig själv — och vad du lärde dig. Den som kan svara konkret har kört loopen på fritiden. Den som inte kan har kört den på någon annans schema. Båda kan vara grymma på rätt plats, men i ett område som ritas om var artonde månad utan att någon säger till är det bara den första som klarar sig.
Var det inte funkar
Jag är skyldig en brasklapp här, för meningen i GP-artikeln låter mer absolut än hur det faktiskt fungerar i praktiken. Filosofin håller inom byråns tekniska och kreativa kärna. Den generaliserar inte till varje roll vi någonsin rekryterat till. De två funktioner där jag har lärt mig att överstyra är ekonomi och juridik — där kostnaden för att ha fel är regulatorisk, och där kunskapsmassan inte ritas om var artonde månad utan tvärtom byggs på under decennier. Vår bokförare har examen. Vår redovisningskonsult har flera. Den som läser våra avtal innan vi skriver under har gått en formell utbildning som jag själv inte har, och jag är tacksam varje gång.
Det finns också ett par kundvända roller där en del av trovärdigheten i rummet faktiskt kommer från betyget i sig — när en seniorstrateg sitter mitt emot en marknadschef på ett börsnoterat bolag spelar ibland var man har pluggat in. Det är inte snyggt, men jag har slutat låtsas att det inte är en faktor.
Vad det kostar oss
Det här är den del som inte kom med i GP-artikeln, för den hade gjort meningen mindre citerbar — och det är den del jag faktiskt har funderat på hela sommaren.
Den självlärda poolen är smalare än den utbildade poolen på flera sätt. Att bli självlärd kräver ostörd tillgång till en dator, ström, internet, tid utanför skola och arbete, och — det mest underskattade — det sociala utrymmet att lägga hundratals timmar på något utan en uppenbar utbetalning. De villkoren är inte jämnt fördelade. En 17-åring som mekar med en egen Drupalsajt i pojkrummet kommer ofta, rent statistiskt, från en familj som redan hade dator hemma och föräldrar som inte krävde att hen skulle jobba på Coop efter skolan. Den som lärt sig samma sak inom en strukturerad utbildning — ibland en kommunal yrkesutbildning — kommer ofta från ett hushåll där pojkrumsservern aldrig var ett alternativ.
Om vi rekryterar enbart på loopsignalen får vi ett team som är smalare än den talang vi egentligen skulle kunna nå. Det märks i vår egen sammansättning. Lösningen är inte att sänka kraven på loopen — det är loopen som faktiskt förutsäger vem som klarar arbetet hos oss. Lösningen är att vidga tratten innan filtret slår till. Praktikplatser som betalar ordentligt. Att gå in i yrkesförberedande spår och inte bara akademiska. Att rekrytera via personer i teamet vars bakgrund inte ser ut som min. Vi är inte bra på det än. Jag tycker det är värt att vara ärlig med att meningen i GP är vad vi gör, inte vad jag kommer vara stolt över om fem år om vi inte också gör jobbet uppströms.
Vad jag behåller
Meningen stannade kvar för att den är sann om vad som funkar inom vårt område, och ärlig om hur vi rekryterar. Jag skulle skriva den igen. Men jag skulle skriva den med vetskapen om att det är en beskrivning av ett filter, inte en beskrivning av vem som förtjänar att jobba med det här — och att bolaget har ett separat jobb att göra uppströms om filtret.
Under tiden: driver du en byrå i ett område där spelplanen ritas om varannan säsong — rekrytera för loopen. Ställ frågan om något de byggt för en publik på en. Titta på ansiktet. Det är där signalen ligger. Resten är sortering.
Är det fler som funderar i de här banorna? Jag är särskilt nyfiken på rekryteringar där betyget pekade åt ena hållet och ni hade rätt ändå — eller åt andra hållet, där ni viftade bort en examen som ni borde ha lyssnat på. Hör av er.